Так случилось, что с человеком, совершенно не знакомым с содержанием этого сайта, возник разговор о лидерстве. И речь он, не я, начал приблизительно так: «Вот, говорят, лидерство, лидерство. Ерунда это! А у нас на работе…» И начал рассказывать о том, как управляет его начальник в небольшом коллективе.

Я, с интересом, слушал повествование. Но интерес мой был вызван не столько рассказом, достаточно тривиальным, сколько подтверждением двух вещей:

• лидерство мой собеседник понимал как некий особый способ управления;
• утверждал, что и без него (особого способа управления) вроде бы все получается, но как-то криво.

Итак, мой собеседник, подтвердил два тезиса, изложенных ранее. Он повторил широко укоренившуюся ошибку о том, что лидерство — это способ управлять,  и подтвердил не особо афишируемую идею о том, что и без лидерства можно обходиться.

В двух предыдущих заметках мы раскрыли тему о том, что лидерство — это передача веры в путь. Причем утверждали,  что заставить двигаться по пути можно не только верой, но, также, и кнутом и пряником, что наиболее распространено и вполне работает. То есть, с точки зрения «чистого управления» — обеспечения участия сотрудников в процессах создания добавленной стоимости,  лидерство не является определяющим.

В другой заметке мы добавили, что путь, в который можно передать веру, не есть путь исключительно производственной цепочки. Путь — понятие более широкое, и подразумевает, в частности, создание коллектива сотрудников с такими качествами, которые наиболее способствуют решению стоящих перед ним задач. Кнутом и пряником сформировать коллектив гораздо проблематичнее, чем, например, тем же кнутом заставить гребцов на галерах активно работать веслами. Значит лидерство — не столько инструмент управления, сколько способ создания эффективных коллективов. (Как инструмент управления, мы показывали ранее, лидерство достаточно опасно.)

Чтобы эта заметка не была простым повторением пройденного,  обратим внимание  читателя и вот на какой момент.  Ранее мы рассказывали о том, что любой труд содержит в себе элементы как эвристического, так и алгоритмического характера. (Ранее — на погибшем сайте 🙂 )

Там где труд, преимущественно, алгоритмический, кнут и пряник  — вполне подходящие инструменты управления. Однако, в тех местах, где превалирует эвристическое содержание, подходящие инструменты достижения непосредственного результата… отсутствуют!  И впрямь: вы можете заставить юриста к такому-то времени составить, например, исковое заявление. Но, что там будет написано, то есть эвристическая составляющая этой писанины,  —  большой вопрос!

Вы знаете командные инструменты обеспечения качественного написания искового заявления? Знаете? Сомневаемся. Ну, хорошо! Вы точно не знаете управленческих инструментов обеспечения создания классного рекламного слогана!

Но, напомним, вы точно знаете как обеспечить эффективную работу лопатой двумя землекопами. 🙂

Теперь, напомним, что существует понятие эмерджентность. Оно описывает возникновение у системы свойств, которые не присущи ни одному из ее отдельных элементов. Эмерджентность свойственна и коллективам. И даже коллектив землекопов, иногда, может так «рвануть», и выдать на гора небывалый результат. Но такой результат не возможно получить ни какими административными способами — только вера может заставить людей превзойти себя.

Однако, эмерджентность куда более важна для коллективов, работающих на ниве эвристики. Только в коллективе могут рождаться (или не рождаться) фейерверки новых идей, блестящих способов, эффективных решений. Никакими административными способами добиться такого состояния коллектива не возможно. Движение духа, эмоциональной и интеллектуальных составляющих коллективов в одном направлении возможно лишь в том случае, если руководитель — лидер и он передает веру в правильность такого пути сотрудникам!

Обратим внимание: в данном случае речь не идет о способе решения конкретной задачи. Здесь говорится о придании лидером новых свойств подчиненному коллективу.

Надеемся, вы ухватили суть явления.

Теперь вам понятно, почему компании, которых принято считать передовыми, создают креативные офисы, разукрашивают рабочие места и выдумывают разнообразные примочки к ним? Ответ прост — необходимо обеспечить повышенный уровень  эмерджентности творческих коллективов. Решают ли на самом деле задачу эти примочки нам не известно, то известно точно, что один настоящий лидер в состоянии обеспечить творческую атмосферу сотрудников хоть в подвале, хоть в гараже.

Каков же итог?

Как говаривала одна известная личность, «я  предпочитаю обсуждать вкус ананаса с тем, кто его ел». Если вы, читатель, никогда не работали рядом, бок о бок, с настоящим лидером, все написанное ранее для вас — пустой звук. Мы в этом не сомневаемся. Вы так и будете считать лидерство — хитрым способом управления.

Чтобы стать таким-же хитрым, вы, даже, можете найти себе какие-нибудь тренинги по развитию лидерства, где вас будут учить манипулировать людьми. В случае же, если вы проявите упорство в учении, вы получите навыки не лидерства, а манипуляций. А за это, неминуемо, рано или поздно придется расплатиться. Умеющий манипулировать никогда не станет лидером. (Что, отнюдь, не исключает обратное — настоящий лидер умеет манипулировать. Но, зачем ему это? Отдельная тема.)

Таким образом, лидерство — передача веры. Вера, безусловно, помогает решениям алгоритмических задач, однако куда более важна для придания творческим коллективам (коллективам с элементами творчества) новых свойств, которые повышают их общую производительность. В ином случае, сотрудники этих коллективов не более чем исполняют свои служебные обязанности. Как-нибудь. Как они понимают свою роль в игре в KPI…

В названии этой заметки есть слово «частично». Не зря. Вопрос лидерства, как и многое другое, меняет не только свою окраску, но и содержание, в зависимости от той стадии развития, на которой находится та или иная компания. Но об этом в книге…